Jautājuma kontekstā ir svarīgi, kas ir saprotams ar “atlaiž no darba”. Ja darba attiecības tika izbeigtas uz vienošanās līguma pamata (Darba likuma 114. pants), tad tā bija abu pušu labprātīga griba šādu līgumu parakstīt. Sievietei arī tādā situācijā bija iespējas darīt darba devējam zināmu apstākli par grūtniecību un vienošanos neparakstīt.

Tiesību normās nav noteikta kārtība, kādā darbiniece darba devējam paziņo par grūtniecību. Būtu ieteicams darba devējam iesniegt ārstējošā ārsta (ginekologa) izsniegtu izziņu. Tas būtu jādara, kad pati sieviete uzskata par nepieciešamu, piemēram, ja ir vajadzīgas izmaiņas saistībā ar nodarbinātību (darba līguma grozījumi, piemērojot atvieglotākus noteikumus veselības stāvokļa dēļ, atbilstoši Darba likuma 99. pantam).

Darba likuma 99. pants nosaka: lai novērstu jebkādu risku, kas var negatīvi ietekmēt grūtnieces drošību vai veselību, darba devējam pēc ārsta atzinuma saņemšanas ir pienākums nodrošināt grūtniecei tādus darba apstākļus un darba laiku, lai viņas pakļaušana minētajam riskam tiktu novērsta. Ja šādus darba apstākļus vai darba laiku nav iespējams nodrošināt, tad darba devējam ir pienākums uz laiku pārcelt grūtnieci citā, piemērotā darbā. Darba samaksas apmērs pēc darba līguma noteikumu grozīšanas nedrīkst būt mazāks par sievietes iepriekšējo vidējo izpeļņu. Ja šādu pārcelšanu citā darbā nav iespējams nodrošināt, tad darba devējam ir pienākums uz laiku piešķirt grūtniecei atvaļinājumu. Šādi piešķirta atvaļinājuma laikā grūtniecei tiek saglabāta iepriekšējā vidējā izpeļņa.

Darba likuma 109. panta pirmā daļa noteic, ka darba devējam ir aizliegts uzteikt darba līgumu ar grūtnieci, kā arī ar sievieti pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, – visā barošanas laikā, bet ne ilgāk kā līdz bērna divu gadu vecumam, izņemot gadījumus, kas noteikti 101. panta pirmās daļas 1., 2., 3., 4., 5. un 10. punktā.

Darba likuma 101. panta regulējums noteic, ka uzteikums grūtniecei iespējams vienīgi tad, ja:

• darbiniece bez attaisnojoša iemesla būtiski pārkāpusi darba līgumu vai noteikto darba kārtību;
• darbiniece, veicot darbu, rīkojusies prettiesiski un tādēļ zaudējusi darba devēja uzticību;
• darbiniece, veicot darbu, rīkojusies pretēji labiem tikumiem un šāda rīcība nav savienojama ar darba tiesisko attiecību turpināšanu;
• darbiniece, veicot darbu, bijusi alkohola, narkotiku vai toksiska reibuma stāvoklī;
• darbiniece rupji pārkāpusi darba aizsardzības noteikumus un apdraudējusi citu personu drošību un veselību;
• tiek likvidēts darba devējs – juridiskā persona vai personālsabiedrība.

Tāpēc darba devējam, kurš ir nodomājis uzteikt darba līgumu ar darbinieci, nezinot par grūtniecību, ir pienākums noskaidrot, vai nepastāv likumā noteiktie šķēršļi un ierobežojumi uzteikuma izsniegšanai.