Publicēts pirms 2 gadiem. Izvērtē satura aktualitāti! >>
Darbinieku kopējā aizsardzības līmeņa nesamazināšana ir ģenerālklauzula, kura konkrētās situācijās, ņemot vērā faktiskos apstākļus, jāpiepilda ar konkrētu saturu.
FOTO: Freepik
Par to liecina Labklājības ministrijas šīgada sākumā izskatīšanai valdībā iesniegtais likumprojekts “Grozījumi Darba likumā”. Kā norāda likumprojekta autore, Labklājības ministrija (LM), piedāvātā redakcija ir vērsta uz vairāku tiesisku un politisku mērķu sasniegšanu – pārņemt EK direktīvu prasības, nodrošināt Satversmes tiesas sprieduma par atvaļinājuma saistībā ar bērna piedzimšanu piešķiršanu bērna mātes norādītai personai, kā arī pēc sociālo partneru (darba devēju un arodbiedrību) organizāciju ierosinājuma pilnveidot atsevišķas tiesību normas, tostarp darba koplīgumu spēkā esamības samazināšanu, izmaiņas summētā darba laika uzskaitē u. c.
Apjomīgā likumprojekta, kura redakciju veido 21 pants un ar kuru Darba likumā (DL) rosināts mainīt vairāk nekā divus desmitus pašreiz spēkā esošo normu, izskatīšana, visticamāk, nebūs nedz ātra, nedz vienkārša. Likumprojektu sākotnēji skatīs Ministru kabinets, pēc tam, vispārējā kārtībā – Saeima.
Jau šobrīd iebildumus pret daļu piedāvāto grozījumu un savus priekšlikumus precizējumiem ir izteikuši sociālie partneri – Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība (LBAS) un darba devējus pārstāvošā Latvijas Darba devēju konfederācija (LDDK).
Paziņojumā pēc trīspusējās darba lietu sadarbības apakšpadomes sēdes, kurā puses tikās ar LM, lai pārrunātu likumprojekta redakciju, LBAS retoriski vaicā: “Vai Labklājības ministrija strādā Latvijas darbinieku interesēs?”
“Labklājības ministrija izstrādā valsts politiku darba tiesisko attiecību regulēšanā. Ministrijas uzdevums ir ietverts tās nosaukumā – uzlabot dzīves līmeni un labklājību. Tomēr bažas raisa LM veidotā politika, jo ministrija ir norādījusi, ka virkne grozījumu Darba likumā ir tapuši, lai efektivizētu darba devēju darbību un resursus, taču netiek domāts par darbinieku labklājību, interesēm, tiesībām un, galvenais, – par to aizsardzību, t. sk. tiesībām uz darba koplīgumu, ” uzsver LBAS priekšsēdētāja vietniece Gita Oškāja.
Darba likumam, kas regulē attiecības starp darba devēju un darba ņēmēju, arodbiedrību ieskatā, ir maksimāli jāaizsargā darbinieku intereses. “Darbinieki ir vājākā darba attiecību puse, līdz ar to likumam jāparedz pietiekami augsts darbinieku aizsardzības līmenis. LBAS kategoriski iebilst tiem Darba likuma grozījumiem, kuri pasliktina darbinieku tiesības un tiesisko stāvokli,” skaidro G. Oškāja, “tādēļ LBAS nav pieņemams, ka atbildīgā ministrija virza tādus grozījumus, par kuriem sociālie partneri nav vienojušies.”
Iebildumus pauž arī darba devēju pārstāvji – LDDK. Piemēram, runājot par atsevišķām DL ietveramajām prasībām par pārredzamiem un paredzamiem darba apstākļiem Eiropas Savienībā un par darba un privātās dzīves līdzsvaru vecākiem un aprūpētājiem, kas tiek pārņemtas no EP direktīvām, LDDK vērš uzmanību, ka regulējums nebūs saprotams daudziem tiesību normu piemērotājiem – uzņēmumu vadītājiem un personāla speciālistiem –, kuri ikdienā nodrošina darba devēja pienākumu izpildi, tādēļ būs problēmas ar tā piemērošanu.
Vienlaikus likumprojektā ir daudz vērtīgu priekšlikumu, kurus atbalsta gan LBAS, gan LDDK. Piemēram, sekmīgam dialogam un demokrātiskai lēmumu pieņemšanas kārtībai, ja uzņēmumā ir vairāki darbinieku pārstāvji, lēmumi jāpieņem ar balsu vairākumu.
Atbalsts pausts arī darba uzskaites laika atspoguļojuma pilnveidošanai. Lai novērstu iespējamās domstarpības starp darbinieku un darba devēju, rosināts paredzēt skaidru pienākumu uzskaitīt arī dīkstāves laiku, kura apmaksa atbilstoši Darba likuma 74. pantā piedāvātajam regulējumam varētu būt mainīga, ņemot vērā dīkstāves ilgumu.
Darba ņēmēju pārstāvji atbalsta priekšlikumu par darba laika organizēšanas īpašajiem noteikumiem, kas saistīti ar privātās un darba dzīves saskaņošanu, pārņemot direktīvas 2019/1158 prasības un paredzot darbinieka tiesības prasīt darba devējam noteikt darba laika organizācijas pielāgojumu, ja uzņēmumā šādas iespējas objektīvi pastāv. Piemēram, dodot iespēju darbiniekam, kura aprūpē ir bērns ar invaliditāti, noteiktā laikā apmeklēt dienas aprūpes centru un pārceļot darba laika sākumu un beigas.
Savukārt grozījumi DL 153. pantā ar panta 1.3 daļu ievieš jaunu institūtu – tā saukto “aprūpētāja atvaļinājumu”. Proti, darba devēja pienākumu piešķirt atvaļinājumu bez darba samaksas saglabāšanas, ja to pieprasa darbinieks, kuram ir nepieciešams personīgi aprūpēt laulāto, vecāku, bērnu vai citu tuvu ģimenes locekli, vai personu, kura dzīvo ar darbinieku vienā mājsaimniecībā un kurai nopietna medicīniska iemesla dēļ nepieciešams atbalsts vai aprūpe. Atbalstot šo iniciatīvu, vienlaikus LBAS secina, ka direktīvas prasības tiek pārņemtas minimālā līmenī, tikai līdz piecām darba dienām gada laikā, turklāt neparedzot šī atvaļinājuma apmaksas nosacījumus. “Lai jaunais darba tiesību instruments, “aprūpētāja atvaļinājums”, sasniegtu savu mērķi, Latvijas situācijā, kur sociālās un veselības aprūpes izmaksas gulstas uz darbinieku pleciem, ir nepieciešams paredzēt, ka šāds atvaļinājums tiek apmaksāts, – valstij būtu jārāda piemērs, ” uzsver LBAS priekšsēdētāja vietniece Gita Oškāja.
Darba attiecību pamatdokumenta – darba līguma – un tā satura regulējums ir noteikts Darba likuma 40. pantā. Grozījumos piedāvāts precizēt atsevišķas, jau esošajā regulējumā ietvertas prasības, kuras attiecas uz darba vietas identificēšanu, ja to var noteikt pats darbinieks. Piemēram, darba attiecībās var nepastāvēt strikti noteikta darba vieta, un to var izvēlēties pats darbinieks – attālinātā darba gadījumā vai situācijā, kad darbinieks tiek nodarbināts digitālajās platformās u. c.
Vēl tiek piedāvāts pantu papildināt ar pienākumu ietvert darba līguma rakstveida formā norādes uz pārbaudes laiku, tiesībām uz apmācību, ja darba devējs tādas nodrošina, kā arī informāciju par sociālo nodrošinājumu (informāciju par Valsts sociālās apdrošināšanas aģentūru kā sociālā nodrošinājuma iestādi direktīvas izpratnē un, ja tādi pastāv, privātajiem pensiju fondiem).
LDDK ieskatā, piedāvātā redakcija ir neskaidra un rada pārregulāciju: “Jau šobrīd DL 29. pantā ir aizliegta atšķirīga attieksme, dibinot darba tiesiskās attiecības, kā arī darba tiesisko attiecību pastāvēšanas laikā, it īpaši paaugstinot darbinieku amatā, nosakot darba apstākļus, darba samaksu vai profesionālo apmācību, vai kvalifikācijas paaugstināšanu, kā arī, uzteicot darba līgumu. No minētā izriet, ka darba devējam ir ne tikai jāinformē darbinieki par piedāvātajām apmācībām, ja darba devējs tādas paredz, bet arī jānodrošina tiesības uz profesionālo apmācību vai kvalifikācijas paaugstināšanu bez jebkādas diskriminācijas. Neizpratni rada, kādas ziņas darba līgumā ietveramas par “sociālā nodrošinājuma iestāžu identitāti”, – vai jāsniedz ziņas, ka darbaspēka nodokļi tiek maksāti vienotajā nodokļu kontā, jāsniedz ziņas par VID un VSAA? Jau šobrīd darbiniekam ir iespējas pārliecināties par nodokļu nomaksu, saņemot darba samaksas aprēķinu, kā arī, izmantojot portālu latvija.lv, tas var pārliecināties par veiktajiem nodokļu un valsts sociālās apdrošināšanas obligāto iemaksu maksājumiem.”
Šobrīd Darba likuma 46. pants paredz, ka pārbaudes termiņš nevar būt ilgāks par trim mēnešiem, savukārt direktīva 2019/1152 paredz, ka pārbaudes laiks nav ilgāks par sešiem mēnešiem. Jaunā redakcija, nemainot pārbaudes termiņu darba līgumā, darba koplīgumā, kas noslēgts ar darbinieku arodbiedrību, dod iespēju vienoties par pārbaudes laika noteikšanu, kas ilgāks par trim mēnešiem, bet nepārsniedz sešus mēnešus.
Pants ir papildināts arī ar jaunu regulējumu par pārbaudes termiņu gadījumos, kad darba līgums noslēgts uz noteiktu laiku. Nosakot šādam darbiniekam pārbaudes laiku, ir piemērojams samērīguma princips attiecībā uz līgumā noteikto laika ilgumu.
Piemēram, ja darba līgums tiek noslēgts uz noteiktu laiku līdz sešiem mēnešiem, tad pārbaudes laika ilgums nevar pārsniegt vienu mēnesi. Ja līgums ir noslēgts līdz vienam gadam, tad pārbaudes laika ilgums nevar pārsniegt divus mēnešus. Papildus darba koplīgumā ir iespējams atkāpties no šī regulējuma, taču maksimālais pārbaudes laika ilgums nevar pārsniegt trīs mēnešus.
Gadījumā, ja tiek pagarināts vai no jauna noslēgts darba līgums par to pašu darbu, tad darbiniekam atkārtota pārbaude nav nosakāma.
Lai nodrošinātu darbinieka iespēju pāriet uz paredzamākiem un drošākiem nodarbinātības noteikumiem, likumprojekts paredz darbiniekam, kuram darba grafiks nav pilnībā vai lielākoties paredzams, tiesības pēc pārbaudes laika beigām prasīt viņu pārcelt tādā darbā, kurā darba grafiks ir pilnībā vai lielākoties paredzams, ja uzņēmumā pastāv šāda iespēja un darbinieks pie darba devēja ir nepārtraukti nodarbināts vismaz sešus mēnešus. Savukārt darba devējam viena mēneša laikā darbiniekam būtu rakstveidā jāsniedz pamatota atbilde, ja šāda iespēja tiek atteikta.
Viens no LBAS kategoriskajiem iebildumiem skar vairākus Darba likumā noteiktā koplīguma regulējuma izmaiņu piedāvājumus. Pirmais no tiem ir saistīts ar atkāpju no koplīguma minimālajām prasībām iespējamību, pusēm par to vienojoties.
Lai gan likumprojekta anotācijā ir norādīts, ka viens no grozījumu mērķiem, lai nodrošinātu juridisko noteiktību, ir papildināt likumu ar tādu regulējumu, kas skaidri paredz iespēju darba devējiem ar darbinieku arodbiedrību koplīgumā vienoties par atkāpēm no likumā noteiktajām minimālajām prasībām kādā konkrētā jautājumā, vienlaikus skaidri nosakot nosacījumus šādu atkāpju piemērošanai un nesamazinot darbinieku kopējo aizsardzības līmeni, darbinieku interešu pārstāvji – arodbiedrības – kopumā pret to iebilst.
Pamatojot priekšlikumu šāda likuma labojuma pieņemšanai, LM norāda, ka pēc sociālo partneru teiktā izmaiņas likumā veicinātu kolektīvo sarunu vešanu un koplīgumu slēgšanu. “Darbinieku kopējā aizsardzības līmeņa nesamazināšana ir ģenerālklauzula, kura konkrētās situācijās, ņemot vērā faktiskos apstākļus, būtu jāpiepilda ar konkrētu saturu. Piemēram, pusēm, slēdzot darba koplīgumu, būs jāvienojas par tādiem pasākumiem, lai kopējais darbinieku aizsardzības līmenis netiktu negatīvi ietekmēts. Tas nozīmē, ka, kādā konkrētā jautājumā atkāpjoties no likumā noteiktā minimālā standarta, puses vienojas par līdzsvarotu risinājumu citā jautājumā,” skaidrots LM iesniegtā likumprojekta anotācijā.
LBAS norāda, ka atkāpju no minimālā standarta iespējamību saredz tikai tādu darba koplīgumu gadījumā, kas noslēgti ar darbinieku arodbiedrību kā līdzsvara nodrošinātāju starp darba devēju vēlmi efektivizēt darbību un darbinieku resursus un darbinieku interesēm un tiesībām.
Otrs ar koplīgumiem saistītais arodbiedrību iebildums skar rosinātos grozījumus DL 19. pantā, kas paredz, ka pēc darba koplīguma izbeigšanās tā noteikumi ir spēkā ne ilgāk kā vienu gadu. Likumprojekta autori šādas regulējuma izmaiņas skaidro ar darba devēja sociālās un ekonomiskās situācijas apstākļiem. “Pārāk ilgs koplīguma darbības termiņa pagarinājums neveicina koplīgumā ietverto normu atbilstību reālajai darba tirgus, ekonomiskajai un sociālajai situācijai. Vienlaikus pusēm netiek liegta iespēja vienoties gan par koplīguma nepiemērošanu, notekot tā termiņam, gan par ilgāku iepriekšējā koplīguma piemērošanu, it īpaši, ja koplīguma sarunas jau ir uzsāktas, taču ir nepieciešams ilgāks laikposms, lai panāktu kvalitatīvu un abām pusēm pieņemamu vienošanos,” skaidrots anotācijā.
Citādi jautājumu vērtē arodbiedrības, uzskatot, ka grozījumi samazinātu darba koplīgumu un sociālā dialoga nozīmi: “Sociālajiem partneriem tiktu atņemtas tiesības vienoties. Tā vietā valsts norādītu konkrētu darba koplīguma spēkā esamības termiņu,” argumentē LBAS un uzdod zīmīgu pretjautājumu, “kur paliek darbinieku ekonomiskā un sociālā situācija, kādēļ darba devēja intereses tiek liktas augstāk par darbinieku tiesībām?”
Grozījumos ietverts darba devēja pienākums savlaicīgi, pirms darbinieka nosūtīšanas komandējumā vai darba braucienā uz citu valsti to informēt par valsti vai valstīm, kurās paredzēts veikt darbu, un paredzamo darba veikšanas ilgumu, par valūtu, kādā izmaksās darba samaksu, naudas pabalstiem vai pabalstiem natūrā (piemēram, ceļojuma un veselības apdrošināšanu) saistībā ar darba uzdevumiem, ja tādi tiek nodrošināti, repatriācijas iespēju un tās kārtību, ja tā tiek nodrošināta.
LM piedāvājumā noteikts, ka šī informācija ir sniedzama, ja komandējums vai darba brauciens ir ilgāks par četrām nepārtrauktām nedēļām. Savukārt LBAS uzskata, ka DL 53. panta piektajā daļā norādītā informācija ir jāsniedz pirms visiem komandējumiem vai darba braucieniem, neatkarīgi no to ilguma.
Būtiskus iebildumus pret piedāvātajiem grozījumiem sociālie partneri (LBAS) izsaka par nepilna darba laika un summētā darba laika regulējumu.
Likumprojekts paredz papildināt 134. pantu ar astoto un devīto daļu, padarot elastīgāku nepilnā darba laika regulējumu situācijās, kad darbinieks un darba devējs vienojas par lielāku darba stundu skaitu, nekā sākotnēji tika nolīgts darba līgumā. Tāpēc izņēmuma gadījumos, ja darbinieks un darba devējs ir vienojušies kādā no dienām vai nedēļām veikt darbu, kas pārsniedz nolīgto nepilno darba laiku, tad noteikta uzskaites perioda ietvaros šīs nostrādātās stundas (ja tās pārsniedz normālā darba laika standartu dienā vai nedēļā) netiek uzskatītas par virsstundām, ja kopējais nostrādātais laiks nepārsniedz viena mēneša normālo darba laiku. Savukārt, ja mēneša beigās tiek konstatēts, ka kopējais nostrādāto stundu skaits pārsniedz mēneša normālo darba laiku, tad darba devējam ir pienākums veikt attiecīgo virsstundu uzskaiti un apmaksu.
LBAS ieskatā, ar grozījumiem Darba likuma 134. pantā tiek legalizēts nepilnais summētais darba laiks, respektīvi, tas, ko Augstākā tiesa norādīja kā nepieļaujamu, ņemot vērā esošo regulējumu. “Summētais darba laiks ir izņēmums, un summēto darba laiku nevar attiecināt vispārīgi un pieņemt par normu. Negaidīti, ka LM Darba likuma 134. pantā virza tādu redakciju, kas ļauj darba devējam darbinieku nodarbināt 12 stundas pēc kārtas un nemaksāt virsstundas,” teikts LBAS paziņojumā.
Citi iesniegtie grozījumi DL 140. pantā, kas reglamentē summēto darba laiku, pēc darba devēju interešu organizāciju priekšlikuma rosina darba līgumā vienoties par pārskata periodu līdz četriem mēnešiem pašreizējo trīs mēnešu vietā.
LBAS neatbalsta arī summētā darba laika pārskata perioda pagarināšanu darba līgumos, norādot, ka jau šobrīd darba devējiem ir iespēja darba koplīgumos vienoties ar arodbiedrībām par četru mēnešu pārskata periodu, pamatojot šo termiņu. “Darbinieks un darba devējs nav līdzvērtīgi sarunu partneri, jo praksē darba devēji diktē noteikumus, un darbinieki, baidoties tikt atlaisti, ir spiesti piekāpties darba devēju nosacījumiem,” norāda arodbiedrības.
Ģimenes saliedētības veicināšanai, kad tajā ienāk mazulis, DL 155. pantā piedāvāti divi grozījumi. Pirmais – no 10 kalendāra dienām uz 10 darba dienām pagarināt paternitātes atvaļinājumu bērna tēvam, dodot iespēju to izmantot sešu mēnešu laikā.
Otrais – pantu papildināt ar jaunu daļu, kas nodrošinātu iespēju izmantot desmit darba dienu ilgu atvaļinājumu citai personai, kura nav bērna tēvs. Priekšlikums ir izstrādāts ar nolūku izpildīt Satversmes tiesas spriedumu lietā Nr. 2019-33-01 “Par Darba likuma 155. panta pirmās daļas atbilstību Latvijas Republikas Satversmes 110. panta pirmajam teikumam” tiktāl, ciktāl tas attiecas uz Darba likuma 155. pantā ietverto regulējumu. Norma paredz identisku atvaļinājuma ilgumu un tiesības izmantošanas noteikumus, kā tas tiek regulēts paternitātes atvaļinājuma gadījumā – 10 darba dienas. Situācijā, ja bērna paternitāte nav atzīta (noteikta), tad atvaļinājums, kura laikā persona iesaistītos bērna aprūpē, varētu tikt piešķirts citai personai, kuru noteiktu bērna māte.
LDDK ieskatā, LM piedāvātais jaunais regulējums “nerisina Satversmes tiesas identificēto problēmu, nesasniedz mērķi, jo bērna māte atvaļinājuma saņemšanai var norādīt jebkuru personu (ja vien bērnam nav atzīta paternitāte), bet atbilstoši Satversmes tiesas sprieduma jēgai un būtībai šādas tiesības papildus bērna tēvam bija nosakāmas tikai vecākiem no viendzimuma pāriem. Jautājums ir risināms kompleksi, jo bez Darba likuma 155. pantā minētā atvaļinājuma bērnu tēvi bauda vēl vairākas sociālās tiesības, piemēram, tiesības neveikt virsstundu darbu, atteikties doties komandējumā, izmantot atvaļinājumus vasarā u. tml. Ievērojot minēto, nepieciešami grozījumi Civillikuma ģimenes tiesību sadaļā, kā arī citos normatīvajos aktos”.
Diskusijām likumprojekta izskatīšanā tiks pakļauts arī LM iesniegtais priekšlikums par bērna kopšanas atvaļinājuma izmantošanu elastīgā veidā. Piemēram, darbiniekam būtu paredzamas tiesības prasīt bērna kopšanas atvaļinājuma piešķiršanu katru otro nedēļu, kas varētu līdzināties nepilna darba laika noteikšanai. Savukārt darba devējam būs pienākums izvērtēt šādu darbinieka pieprasījumu un viena mēneša laikā no darbinieka pieprasījuma saņemšanas dienas to informēt par bērna kopšanas atvaļinājuma elastīgas izmantošanas iespējām uzņēmumā, proti, atteikuma gadījumā sniegt objektīvu skaidrojumu.
Likumprojekts vēl jāskata Ministru kabinetā, pēc tam – Saeimā.
