Saskaņā ar Darba likuma 90. panta pirmo daļu darba devējs par noteiktās darba kārtības vai darba līguma pārkāpšanu darbiniekam var piemērot disciplinārsodu – izteikt piezīmi vai rājienu. Par vienu pārkāpumu var piemērot tikai vienu sodu, piemēram, ja darbiniekam par nepienācīgu darba pienākumu izpildi darba devējs ir izteicis rājienu, tad darba devējs nedrīkst piemērot par šo pašu pārkāpumu Darba likumā paredzētu citu disciplinārsodu, piemēram, uzteikt darba līgumu.

Disciplinārsodu darba devējs var piemērot par katru darbinieka pieļauto pārkāpumu. Lai vispusīgi noskaidrotu pārkāpuma izdarīšanas apstākļus, kā arī lai nodrošinātu darbinieka tiesības tikt uzklausītam, pirms disciplinārsoda uzlikšanas no darbinieka ir jāpieprasa rakstveida paskaidrojums.

Darba devējs piezīmi vai rājienu var izteikt likumā noteiktajā termiņā, proti, ne vēlāk kā viena mēneša laikā no pārkāpuma atklāšanas dienas, neieskaitot darbinieka pārejošas darbnespējas laiku, kā arī laiku, kad darbinieks ir atvaļinājumā vai neveic darbu citu attaisnojošu iemeslu dēļ, bet ne vēlāk kā 12 mēnešu laikā no pārkāpuma izdarīšanas dienas. Ja gada laikā no piezīmes vai rājiena izteikšanas dienas darbiniekam nav izteikta jauna piezīme vai rājiens, viņš uzskatāms par disciplināri nesodītu.

Darba devējam ir tiesības saskaņā ar Darba likuma 101. panta pirmās daļas 1. punktu uzteikt darba līgumu, ja darbinieks bez attaisnojoša iemesla būtiski pārkāpis darba līgumu vai noteikto darba kārtību. Pamatojoties uz šo tiesību normu, darba devējs var uzteikt darba līgumu ne vēlāk kā viena mēneša laikā no pārkāpuma atklāšanas dienas, neieskaitot attaisnotas prombūtnes laiku. Lemjot par iespējamo darba līguma uzteikumu, darba devējam ir pienākums izvērtēt izdarītā pārkāpuma smagumu, apstākļus, kādos tas izdarīts, kā arī darbinieka personiskās īpašības un līdzšinējo darbu.

Tādējādi nav konkrēta disciplinārsodu skaita, pie kura darba devējs uzsaka darba līgumu. Turklāt iepriekš izteiktie disciplinārsodi ir tikai viens no apstākļiem, kurš darba devējam jāņem vērā, uzsakot darba līgumu. Kā norādīja Augstākās tiesas Senāts, “minētā tiesību noma ir piemērojama, ja darbinieks bez attaisnojoša iemesla nav ievērojis darba līgumu vai noteikto darba kārtību un šis pārkāpums ir būtisks, nevis formāls” (skat. Tiesu prakse lietās par individuālajiem darba strīdiem, 2010/2011., skat.internetā – http://at.gov.lv/lv/judikatura/tiesu-prakses-apkopojumi/civiltiesibas).

Darbiniekam ir tiesības apstrīdēt darba devēja uzteikumu tiesā. Tiesa, izvērtējot visus lietas faktiskos apstākļus, uzteikuma tiesisko pamatojumu, atbilstību Darba likuma normām, var atzīt darba devēja uzteikumu par spēkā neesošu.