Saskaņā ar Darba likuma 112.panta nosacījumiem, uzteicot darba līgumu Darba likuma 100.panta piektajā daļā un 101.panta pirmās daļas 6., 7., 8., 9., 10. vai 11.punktā noteiktajos gadījumos, darba devējam ir pienākums izmaksāt darbiniekam atlaišanas pabalstu.

Piemēram, ja darbinieks nolems izbeigt darba tiesiskās attiecības, pamatojoties uz Darba likuma 100.panta pirmo daļu (darbinieka uzteikums pēc paša vēlēšanās) vai pusēm savstarpēji vienojoties atbilstoši Darba likuma 114.panta nosacījumiem, šādos gadījumos atlaišanas pabalsts darbiniekam nepienākas, t.i., darba devējam nav pienākums atbilstoši Darba likuma 112.panta nosacījumiem izmaksāt atlaišanas pabalstu.

Ja darba devējs nolemj uzteikt darba līgumu, pamatojoties uz Darba likuma 101.panta pirmās daļas 9.punktu (štatu samazināšana), tad saskaņā ar Darba likuma 112.panta nosacījumiem ir pienākums izmaksāt atlaišanas pabalstu, piemēram, viena mēneša vidējās izpeļņas apmērā, ja darbinieks pie attiecīgā darba devēja  bijis nodarbināts mazāk nekā piecus gadus (sīkāk sk. Darba likuma 112.panta regulējumu).

Vienlaikus vēršam uzmanību, ka no Darba likuma 3., 4.panta, 28.panta otrās daļas, 40.panta otrās daļas 5.punkta, 51.panta pirmās daļas, 56.panta nosacījumiem un kopumā arī no Darba likuma 97.panta regulējuma attiecībā pret darba līguma grozīšanu izriet, ka darbiniekam ir pienākums veikt tos darbus, kuri nepieciešami viņa saistību pienācīgam izpildījumam. Tas nozīmē, ka, noslēdzot darba līgumu, darbinieks un darba devējs vienojas, ka darbinieks par nolīgto darba samaksu darba devēja labā un vadībā (pakļautībā) veiks noteiktu darbu, kuram ir vispārīgs darba raksturojums.

Savukārt par citu darba pienākumu veikšanu pusēm ir jāvienojas papildus atbilstoši Darba likuma 97.panta nosacījumiem. Piemēram, izdarot grozījumus sākotnēji noslēgtajā darba līgumā, pretējā gadījumā darbiniekam būs tiesisks pamats atteikties no darba devēja vienpusējiem rīkojumiem vai uzdevumiem, kas uzliek par pienākumu veikt papildu darbu vai vispār par pienākumu veikt cita darba raksturojuma izpildi (nav nolīgts darba līgumā).

Tātad konkrētajā gadījumā, Darba inspekcijas ieskatā, darbiniekam, ievērojot Darba likuma 94.pantā minēto kārtību, ir jāvēršas pie darba devēja ar lūgumu izskaidrot esošo situāciju ar nodarbināšanas nosacījumiem, lai tādā veidā sekmētu iespējamo Darba likuma pārkāpumu novēršanu. Vienlaikus norādām, ka darbiniekam ir tiesības vērsties ar sūdzību vai konsultāciju Darba inspekcijā par darba devēja rīcības atbilstību Darba likuma prasībām (sīkāk sk. vietni www.vdi.gov.lv).